Cuando surgen conflictos

¿Crisis o invitación?

Como cuáqueros, nuestras actitudes hacia el conflicto pueden ser ambivalentes. Algunos aspectos de los testimonios de los Amigos sugieren que no seríamos propensos a conflictos entre nosotros. Nos gusta vernos como amantes de la paz; ciertamente esperamos no ser nunca violentos ni coercitivos. Los Amigos aspiran a la tolerancia espiritual y a estar abiertos a diversas opiniones y creencias. Sostenemos que hay algo de Dios en cada persona y, por lo tanto, que cada persona merece respeto. Creyendo esto, ¿cómo podríamos hacernos daño unos a otros, incluso sin querer?

Al mismo tiempo, nuestro compromiso con la verdad y la integridad significa que los Amigos pueden ser testarudos. Lo que experimentamos como la verdad es la verdad para quienes la experimentan, y a veces podemos olvidar que ninguno de nosotros posee toda la verdad. Como todos los demás humanos, los Amigos pueden ser obstinados, acusadores, críticos, quisquillosos, excéntricos, desdeñosos, irritantemente optimistas, pedantes y persistentes, particularmente en asuntos que creemos que surgen del Espíritu. A veces nos comportamos como pegatinas de parachoques que, aunque sinceras, son la quintaesencia de la comunicación unidireccional, sin ofrecer ni una invitación ni una intención de entablar un diálogo.

Nuestras tradiciones estructurales pueden contribuir a fomentar el conflicto interno. A diferencia de la mayoría de las demás comunidades religiosas e instituciones seculares, los meetings mensuales no tienen una jerarquía operativa a la que se pueda recurrir para prestar autoridad en momentos de conflicto interno. Nuestros meetings trimestrales ya no sirven como ejecutores de la disciplina espiritual, castigando a los Amigos que “se desvían”. Dentro de los meetings programados, el pastor rara vez tiene autoridad para corregir o amonestar un comportamiento que sea perjudicial para el cuerpo. Los meetings sin pastores tienen Comités de Ministerio y Asesoramiento, pero ninguna fuente corporativamente autorizada de amonestación o adjudicación en caso de mala conducta. La delicada práctica de la tutoría con demasiada frecuencia ha llegado a ser vista como autoritaria y punitiva en lugar de autorizada y amorosamente instructiva. No tenemos departamento de recursos humanos, ni obispado, ni Santa Sede, ni episcopado. Las comunidades cuáqueras atrapadas en conflictos autodestructivos no tienen ningún recurso institucional al que recurrir para obtener una resolución.

Entonces, ¿qué sucede cuando surgen conflictos? ¿Cómo responden los meetings mensuales cuando un asistente se siente incómodo por los avances físicos que le muestra un miembro anciano y se ve impulsado a no asistir más? ¿Qué sucede cuando el tesorero no puede dar cuenta de algunos miles de dólares que se le confiaron? ¿Qué sucede cuando, durante un proyecto de construcción para restaurar la casa de meeting, no se sigue el consejo de un miembro antiguo y experimentado, causando un profundo dolor? ¿Qué sucede cuando la frialdad entre dos Amigos va más allá de ignorarse mutuamente en la hora social, más allá de los chismes del aparcamiento, y florece en una danza pública y tóxica, haciendo que el resto del meeting huya? ¿Qué pasa con el Amigo que predica extensamente cada Primer Día, sobre temas inescrutables, leyendo de un documento preparado?

Al tolerar tal disfunción en nuestros meetings, terminamos permitiendo el mal comportamiento y nos damos cuenta
demasiado tarde de que estamos pagando un precio: nuestro meeting se reduce; la alegría desaparece; y nuestras labores se vuelven tediosas. Hemos abandonado los dones de la Luz y el Espíritu.

Fue con estas preocupaciones en mente que el New York Yearly Meeting creó su Comité de Transformación de Conflictos. En los últimos seis años hemos llegado a algunas conclusiones tentativas (llamémoslas observaciones firmes) sobre los cuáqueros y el conflicto:

• Los cuáqueros se sienten incómodos discutiendo el conflicto en términos sencillos y directos. Somos lentos para reconocerlo (para ponerle un nombre), incluso cuando nos golpea al entrar en la casa de meeting tan fuertemente como el aroma del pan recién horneado.
• A menudo no podemos obligarnos a manejar ni el conflicto interno ni el conflicto corporativo con alegría y confianza, como hacemos con otras tareas. Pensamos que carecemos de las habilidades necesarias para curar nuestras propias heridas, que percibimos que son únicas para nosotros, que no han sido experimentadas por otros y que son demasiado embarazosas para discutirlas con Amigos fuera del meeting.
• Los cuáqueros a veces confunden la tolerancia con la permisividad y, de esta manera, equiparan soportar un comportamiento hiriente y malo con una mentalidad abierta y liberalidad. A menudo concluyen que la disfunción es el precio que uno paga por un corazón abierto y tolerante.
• Muchos conflictos dentro de los meetings de Amigos surgen de problemas relacionados con el dinero u otra propiedad.
• La mayoría de los conflictos que se descontrolan y perturban seriamente los meetings mensuales lo hacen ya sea por un fracaso de la tutoría corporativa (que no significa regaño personal) o por un fracaso del Comité de Ministerio y Asesoramiento para cumplir fielmente su encargo de cuidar la vida espiritual del meeting.

Existe una abundante literatura de la que se puede aprender la naturaleza del conflicto interpersonal y las habilidades necesarias para resolver los conflictos que amenazan a unidades más grandes (como familias, escuelas, comunidades o lugares de trabajo). Dos temas útiles recorren la mayor parte de esta literatura y proporcionan buenos puntos de partida para los meetings agobiados por el conflicto.

El primer tema común es recordar que cada contendiente en un conflicto suele actuar de buena fe. Nadie se levanta por la mañana con la intención de ser despreciable. Los puntos de vista diferentes son casi siempre legítimos y, por lo tanto, merecen respeto y empatía.

El segundo tema recurrente es que la mayoría de las personas que actúan de forma inapropiada lo hacen porque no están obteniendo algo que necesitan. Por lo general, no es simplemente atención. Más bien, es algo que es una necesidad más fundamental y que (generalmente, pero no siempre) el cuerpo más grande tiene en su poder para dar. Puede ser dignidad, afecto, respeto, sentido de pertenencia o haber sido escuchado. La mayoría de las personas necesitan saber que lo que hacen por el grupo es valorado por el grupo, y que lo que uno se siente impulsado a sugerir es honrado y considerado por el resto de nosotros. Es fácil ver el comportamiento que se muestra; puede ser más difícil ver la necesidad no abordada que da lugar a ese comportamiento, y que debe abordarse para que el comportamiento cese. Quizás las mejores preguntas para hacer al observar y evaluar un conflicto interpersonal son: ¿Qué necesita esa persona que no está obteniendo? ¿Y tiene el meeting un papel que desempeñar para proporcionárselo?

Estos son principios que se aplican con frecuencia en la resolución de conflictos. Pero el New York Yearly Meeting ha elegido un enfoque diferente: lo que el autor y erudito menonita John Paul Lederach denomina “transformación de conflictos”. Resuelva el comportamiento que perturba el meeting, y las fuentes del conflicto se calman temporalmente pero permanecen en gran medida sin cambios. Utilice el conflicto para impulsar un cambio y transformar el Meeting de Amigos en un lugar mejor capacitado para reconocer y abordar el conflicto con amor e integridad, y el cuerpo profundiza y mejora su propio viaje espiritual.

La pregunta en la resolución de conflictos es esta: ¿Cómo podemos deshacernos de este tipo para que podamos volver al meeting que solíamos ser cuando todo estaba bien? Las preguntas en la transformación de conflictos son estas: ¿Cómo podemos usar este evento como una oportunidad para transformarnos en un cuerpo que no sea tan susceptible de fomentar el dolor y la ira? ¿Cómo podemos avanzar a un nuevo lugar en nuestro viaje? Resuelva el conflicto y los contendientes cesan. Transforme el conflicto y los contendientes cambian. Como escribe John Paul Lederach en The Little Book of Conflict Transformation, este enfoque establece el objetivo de “construir relaciones y comunidades saludables, a nivel local y global. Este objetivo requiere un cambio real en nuestras formas actuales de relacionarnos”.

Nuestro comité ha celebrado recientemente tres talleres de un día en varias partes del New York Yearly Meeting. Nos hemos puesto en contacto con una docena de meetings mensuales con preocupaciones específicas relacionadas con crisis entre sus miembros, y Amigos individuales han llamado al secretario para hacer preguntas y recibir asesoramiento. Animamos a otros Amigos que se sientan inclinados a compartir sus experiencias con nosotros, para que se pueda mantener colectivamente un conjunto de ideas basadas en la oración.

Es una verdad sabida que el conflicto siempre está con nosotros. Debido a que es así, aprovechemos al máximo. Aprovechemos la oportunidad para abrazar la tensión y crecer a partir de la experiencia de la práctica transformadora. Tengamos el valor de creer el uno en el otro, incluso en el conflicto, incluso en el cambio.